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Engager une gestion des parcours tout au long de l’activité professionnelle des salariés

Virginie Charles-Bray, directrice de l'animation du réseau RH de l'Assurance retraite nous présente les initiatives en faveur des seniors prises par notre organisme.

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L’Assurance retraite a fait de l’emploi des seniors une priorité de sa politique RH. Elle a engagé une politique volontariste de recrutement des seniors en l’inscrivant dans sa convention d’objectif et de gestion conclue avec l’Etat, comme le rappelle Virginie Charles-Bray, directrice de l’animation du réseau RH de l’Assurance retraite : "Nous menons depuis plusieurs années une politique volontariste sur les seniors qui porte ses fruits, Il nous semble essentiel de mettre en cohérence notre gestion des ressources humaines avec nos missions de services publics."

L’objectif initial de recruter 5 % de personnes de plus de 50 ans en CDI ou en contrat de professionnalisation a été dépassé puisque les seniors représentent 7,74 % des recrutements en 2011.Si les résultats sont bien au rendez-vous, cela n’a pas été sans quelques difficultés. Face au peu de candidatures, l’Assurance retraite a dû revoir le mode d’identification des candidats en se tournant par exemple vers des salons spécialisés, et a adapté son processus de sélection en privilégiant l’expérience au diplôme. L’autre point de vigilance concerne le manque de mobilité et d’évolution. Virginie Charles-Bray fait le constat que "le temps consacré à la formation professionnelle décroît avec l’âge. Il faut donner de la visibilité aux salariés sur les parcours possibles." et pointe que "si on veut que les plus de 45 ans soient mobiles, il faut déjà qu’ils l’aient été avant !".
La politique envers les seniors ne se limite pas au recrutement, d’autres actions ont porté sur :

  • l’amélioration du parcours des salariés par la mise en place d’entretiens de seconde partie de carrière ;
  • la sensibilisation des managers à la gestion des âges pour rompre avec les freins et les idées reçues autour de l’âge ;
  • l’accès à la formation par la création d’indicateurs de suivi du nombre des plus de 50 ans suivant une formation, un bilan de compétences ou in doit individuel à la formation.

Au delà des seules actions ciblées vers le seniors, il convient d’engager une gestion des parcours tout au long de l’activité professionnelle des salariés.

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